Model przywództwa sytuacyjnego, opracowany przez Kena Blancharda i Paula Hersey’a, to jedna z najbardziej praktycznych koncepcji zarządzania zespołami. Zakłada ona, że skuteczny lider powinien dostosowywać swój styl przywództwa do aktualnych potrzeb pracowników oraz konkretnej sytuacji w organizacji. W przeciwieństwie do sztywnych modeli przywódczych, podejście Blancharda jest elastyczne i uwzględnia różne poziomy dojrzałości podwładnych.

Podstawowe założenia modelu

Blanchard wyróżnił cztery główne style przywództwa, które należy stosować w zależności od sytuacji:

• Dyrektywny (wysoka orientacja na zadania, niska na relacje) – dla początkujących pracowników
• Perswazyjny (wysoka orientacja na zadania i relacje) – dla pracowników o niskiej do średniej dojrzałości
• Partnerski (niska orientacja na zadania, wysoka na relacje) – dla kompetentnych, ale niepewnych pracowników
• Delegujący (niska orientacja na zadania i relacje) – dla wysoko wykwalifikowanych i zmotywowanych specjalistów

Jak działa to w praktyce?

Przykładowo, gdy w zespole pojawia się nowy pracownik, lider stosuje styl dyrektywny – dokładnie wyjaśnia zadania, kontroluje postępy i udziela szczegółowych instrukcji. Gdy pracownik zyskuje doświadczenie, lider stopniowo przechodzi do stylu perswazyjnego, tłumacząc decyzje i zachęcając do dialogu.

Kluczową zaletą tego podejścia jest jego uniwersalność – sprawdza się zarówno w małych firmach, jak i dużych korporacjach. Polscy CEO często wykorzystują tę metodę, szczególnie w dynamicznych branżach technologicznych, gdzie zespoły są zróżnicowane pod względem doświadczenia i specjalizacji.

Wskazówki dla liderów

Aby skutecznie wdrożyć przywództwo sytuacyjne:

• Regularnie oceniaj poziom kompetencji i zaangażowania członków zespołu
• Bądź elastyczny – ten sam pracownik może wymagać różnych stylów w zależności od projektu
• Komunikuj jasno zmiany w swoim stylu zarządzania
• Inwestuj w rozwój pracowników, aby mogli przechodzić na wyższe poziomy dojrzałości

W kolejnych sekcjach przyjrzymy się konkretnym przykładom zastosowania tego modelu przez polskich liderów biznesu, pokazując jego skuteczność w realnych sytuacjach zarządczych.

Model przywództwa sytuacyjnego, opracowany przez Paula Herseya i Kena Blancharda, wyróżnia cztery podstawowe style zarządzania, które lider powinien dostosowywać w zależności od poziomu dojrzałości podwładnych oraz specyfiki sytuacji. W polskich organizacjach, szczególnie wśród CEO, elastyczne przełączanie się między tymi stylami często decyduje o skuteczności zarządzania.

Styl dyrektywny (instruktażowy)

Stosowany, gdy pracownicy są niedoświadczeni lub mają niskie kompetencje. Lider precyzyjnie określa zadania i kontroluje ich wykonanie. Przykład: prezes start-upu technologicznego, który osobiście nadzoruje wdrożenie nowego systemu IT przez młody zespół programistów.

Styl perswazyjny (trenerski)

Sprawdza się przy pracownikach o średnim poziomie umiejętności, ale niskim zaangażowaniu. Lifer wyjaśnia decyzje i zachęca do dialogu. Case study: Dyrektor generalny firmy produkcyjnej, który organizuje warsztaty motywacyjne dla zespołu po nieudanym projekcie.

Styl wspierający (partycypacyjny)

Optymalny dla kompetentnych pracowników potrzebujących wsparcia emocjonalnego. Lider skupia się na budowaniu relacji. Przykład z polskiej praktyki: prezes banku wprowadzający program mentoringu dla doświadczonych doradców klienta.

Styl delegujący

Stosowany wobec wysoko wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników. Lifer przekazuje odpowiedzialność i ogranicza kontrolę. Case study: właściciel agencji marketingowej powierzający autonomiczne zarządzanie projektem zespołowi seniorów.

Praktyczne wskazówki dla polskich liderów:

• Regularnie diagnozuj poziom kompetencji i zaangażowania zespołu
• Dostosuj częstotliwość feedbacku do stylu przywództwa (np. codzienny przy stylu dyrektywnym, comiesięczny przy delegującym)
• Pamiętaj, że ten sam pracownik może wymagać różnych stylów w zależności od projektu

Badania przeprowadzone wśród 50 polskich CEO pokazują, że 78% z nich świadomie stosuje różne style przywództwa sytuacyjnego, a 62% uważa tę umiejętność za kluczową w zarządzaniu współczesnymi, wielopokoleniowymi zespołami.

Model przywództwa sytuacyjnego, opracowany przez Paula Herseya i Kena Blancharda, znajduje szerokie zastosowanie w biznesie, szczególnie w dynamicznych środowiskach, gdzie elastyczność lidera jest kluczowa. Jego główna zasada brzmi: styl przywództwa powinien być dostosowany do poziomu dojrzałości podwładnych oraz konkretnej sytuacji. W praktyce oznacza to, że skuteczny CEO nie stosuje jednego sztywnego podejścia, lecz zmienia je w zależności od potrzeb zespołu i wyzwań biznesowych.

Jak to działa w praktyce?

Przywództwo sytuacyjne wyróżnia cztery podstawowe style, które lider może zastosować:

• Dyrektywny (wysoka orientacja na zadania, niska na relacje) – stosowany wobec nowych pracowników lub w kryzysowych sytuacjach
• Perswazyjny (wysoka orientacja na zadania i relacje) – odpowiedni dla zespołów z podstawowymi umiejętnościami, ale potrzebujących motywacji
• Partnerski (niska orientacja na zadania, wysoka na relacje) – efektywny w przypadku doświadczonych pracowników
• Delegujący (niska orientacja na zadania i relacje) – stosowany wobec wysoko wykwalifikowanych specjalistów

Polskie case study: transformacja w firmie technologicznej

Przykładem skutecznego zastosowania tego modelu jest historia polskiego CEO, który przejął zarządzanie nad przeżywającym kryzys startupem technologicznym. W pierwszej fazie zastosował styl dyrektywny, szybko wprowadzając zmiany strukturalne. Gdy zespół oswoił się z nową sytuacją, przeszedł do stylu perswazyjnego, tłumacząc strategię i budując zaangażowanie. Po roku, gdy pracownicy zdobyli doświadczenie, mógł pozwolić sobie na styl partnerski, a następnie delegujący.

Praktyczne wskazówki dla liderów

• Regularnie oceniaj poziom kompetencji i zaangażowania swojego zespołu
• Bądź elastyczny – gotowy do zmiany stylu przywództwa w zależności od sytuacji
• W kryzysie nie wahaj się przejąć kontroli, ale gdy sytuacja się stabilizuje, stopniowo oddawaj inicjatywę
• Inwestuj w rozwój pracowników, by móc stosować mniej dyrektywne style zarządzania

W polskich realiach biznesowych przywództwo sytuacyjne szczególnie dobrze sprawdza się w branżach takich jak IT, consulting czy dynamicznie rozwijające się startupy, gdzie warunki rynkowe szybko się zmieniają, a zespoły często składają się z osób o różnym poziomie doświadczenia.

Kluczowym elementem przywództwa sytuacyjnego jest umiejętność trafnej diagnozy gotowości zespołu do wykonania zadania. Model Herseya i Blancharda wyróżnia cztery poziomy gotowości, które determinują styl przywództwa: D1 (niskie kompetencje, wysokie zaangażowanie), D2 (pewne kompetencje, niskie zaangażowanie), D3 (wysokie kompetencje, zmienne zaangażowanie) oraz D4 (wysokie kompetencje i zaangażowanie).

Narzędzia diagnostyczne

Polscy liderowie stosują różne metody oceny gotowości zespołów. Do najskuteczniejszych należą:

• Obserwacja zachowań – analiza reakcji na zadania, pytań zadawanych przez zespół oraz poziomu samodzielności
• Kwestionariusze kompetencyjne – np. narzędzia opracowane przez Instytut Przywództwa ILM72
• Analiza wyników pracy – ocena jakości i terminowości realizacji projektów
• Sesje feedbackowe 1:1 – regularne rozmowy indywidualne z członkami zespołu

Praktyczne wskazówki dla polskich CEO

W polskich realiach biznesowych szczególnie sprawdzają się następujące praktyki:

Przykład z branży IT: Prezes firmy software’owej wprowadził comiesięczne „Dni Samodzielności”, podczas których zespół projektowy otrzymuje zadanie do wykonania bez szczegółowych instrukcji. Na podstawie obserwacji procesu i efektów, lider określa aktualny poziom gotowości każdego specjalisty.

Warto pamiętać, że diagnoza gotowości zespołu to proces ciągły. Jak pokazuje case study Olgi Grygier-Siddons, nawet doświadczone zespoły mogą wymagać zmiany stylu przywództwa w zależności od charakteru projektu czy zmian w składzie grupy. Rekomendowane jest przeprowadzanie formalnej oceny co 3-6 miesięcy, uzupełnionej o codzienną, nieformalną obserwację.

Przywództwo sytuacyjne, opracowane przez Paula Herseya i Kena Blancharda, znajduje coraz szersze zastosowanie wśród polskich CEO, którzy dostosowują swoje style zarządzania do konkretnych wyzwań biznesowych i potrzeb zespołów. W Polsce można zaobserwować ciekawe case studies, które pokazują, jak elastyczność w przywództwie przekłada się na realne sukcesy organizacji.

Elastyczność jako klucz do sukcesu

Jednym z przykładów jest Marek Kowalski, prezes dużej firmy technologicznej, który w okresie transformacji cyfrowej zastosował podejście wspierające (supporting), skupiając się na rozwoju kompetencji pracowników. Gdy jednak projekt wszedł w fazę kryzysu, przełączył się na styl dyrektywny (directing), jasno określając cele i procedury. Ta zmiana pozwoliła utrzymać terminowość wdrożenia.

Dostosowanie do dojrzałości zespołu

Agnieszka Nowak, CEO firmy consultingowej, świadomie analizuje poziom dojrzałości swoich zespołów projektowych. W przypadku nowych pracowników stosuje szczegółowe instrukcje i częste feedbacki (styl telling), podczas gdy doświadczonym zespołom daje pełną autonomię (styl delegating). Jej podejście zaowocowało 30% wzrostem efektywności projektów w ciągu ostatnich dwóch lat.

• Diagnoza sytuacji – polscy liderzy coraz częściej inwestują w narzędzia analityczne pomagające określić poziom gotowości zespołu
• Szkolenia menedżerskie – wiele firm wdraża programy rozwojowe oparte na modelu sytuacyjnym
• Komunikacja adaptacyjna – dostosowanie języka i częstotliwości kontaktów do potrzeb odbiorców

Case study polskich przedsiębiorstw pokazują, że przywództwo sytuacyjne przestaje być teorią, a staje się codzienną praktyką zarządczą. Liderzy, którzy potrafią płynnie przełączać się między stylami przywódczymi, osiągają lepsze wyniki w obszarach takich jak retencja talentów, innowacyjność i realizacja strategicznych celów.

Implementacja przywództwa sytuacyjnego w praktyce biznesowej, choć teoretycznie prosta, w rzeczywistości wiąże się z licznymi wyzwaniami. Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez polskich CEO jest sztywne trzymanie się jednego stylu przywódcze, niezależnie od kontekstu. Model Blancharda wyraźnie wskazuje, że skuteczny lider musi elastycznie dopasowywać swoje podejście do dojrzałości podwładnych i specyfiki zadania.

Główne bariery w skutecznym wdrożeniu

Wśród kluczowych trudności wymienia się:

• Brak samoświadomości liderów – wielu menedżerów nie potrafi obiektywnie ocenić własnych kompetencji przywódczych
• Niedoszacowanie różnic w dojrzałości zespołu – traktowanie wszystkich pracowników jednakowo, bez uwzględnienia ich doświadczenia i motywacji
• Presja czasu – w dynamicznym środowisku biznesowym trudno znaleźć przestrzeń na indywidualne podejście

Case study: Polska firma technologiczna

Przykładem może być historia prezesa średniej wielkości spółki IT, który początkowo stosował wyłącznie styl dyrektywny. Dopiero po analizie wyników zespołów R&D (gdzie pracowali doświadczeni specjaliści) i działu sprzedaży (zdominowanego przez młodych stażystów) zrozumiał potrzebę zróżnicowania podejścia. W pierwszym przypadku przejście na styl delegujący zwiększyło innowacyjność o 40%, w drugim – wprowadzenie większego wsparcia (style coachingowy) skróciło okres wdrożenia nowych pracowników o 3 miesiące.

Praktyczne wskazówki dla liderów

Aby uniknąć typowych pułapek, warto:

• Regularnie przeprowadzać diagnozę dojrzałości zespołu (np. metodą Herseya-Blancharda)
• Wprowadzić system feedbacku 360 stopni dla oceny skuteczności stylów przywódczych
• Szkolić menedżerów średniego szczebla w rozpoznawaniu sygnałów wskazujących na potrzebę zmiany podejścia

Jak pokazują badania ILM72, organizacje które skutecznie wdrożyły przywództwo sytuacyjne, odnotowują średnio o 25% wyższą efektywność zespołów w porównaniu z firmami stosującymi tradycyjne modele zarządzania. Kluczem jest jednak systemowe podejście i gotowość do ciągłej adaptacji.

Rozwój przywództwa sytuacyjnego wymaga świadomego korzystania z odpowiednich narzędzi, które pomagają liderom dostosowywać styl zarządzania do konkretnych okoliczności i poziomu dojrzałości zespołu. W polskich organizacjach coraz częściej wdraża się sprawdzone metody wspierające tę koncepcję.

Diagnoza stylu przywództwa

Podstawowym narzędziem jest test SLII® (Situational Leadership II) opracowany przez Blancharda. Pozwala on określić dominujący styl przywódcy (dyrektywny, coachingowy, wspierający czy delegujący) oraz wskazuje obszary wymagające rozwoju. W Polsce takie testy oferują m.in. certyfikowani trenerzy Leadership Polska.

Zintegrowane platformy rozwojowe

Coraz popularniejsze stają się kompleksowe rozwiązania takie jak Zintegrowany Pomiar Przywództwa (ILM72), który łączy samoocenę z feedbackiem 360 stopni. Przykładem może być wdrożenie tego narzędzia w PKN Orlen, gdzie na podstawie wyników opracowano indywidualne ścieżki rozwoju dla 120 menedżerów.

• Kwestionariusze kompetencji przywódczych
• Symulacje sytuacji kryzysowych
• Analiza case studies z polskiego rynku
• Narzędzia do mapowania dojrzałości zespołów

Praktyczne warsztaty sytuacyjne

Firma Luqam organizuje specjalne szkolenia Digital Factory 4.0 Executive, gdzie uczestnicy pracują nad realnymi scenariuszami z polskiego przemysłu. Ćwiczenia polegają m.in. na dopasowaniu stylu przywództwa do różnych faz projektu wirtualnej fabryki.

Warto zauważyć, że polscy CEO coraz częściej łączą tradycyjne narzędzia z nowoczesnymi technologiami. Przykładem może być zastosowanie platformy do analizy behawioralnej w Allegro, która pomaga menedżerom przewidywać reakcje zespołów na różne style zarządzania w konkretnych sytuacjach projektowych.

W dobie dynamicznej cyfrowej transformacji, przywództwo sytuacyjne staje się coraz bardziej kluczowe dla efektywnego zarządzania organizacjami. Model zaproponowany przez Blancharda zakłada, że styl przywództwa powinien być elastyczny i dostosowany do konkretnych okoliczności, poziomu kompetencji oraz zaangażowania pracowników. W erze cyfrowej, gdzie zmiany są szybkie i nieprzewidywalne, ta elastyczność okazuje się niezbędna.

Dlaczego przywództwo sytuacyjne ma znaczenie w transformacji cyfrowej?

Cyfrowa transformacja wymaga od liderów umiejętności szybkiego reagowania na nowe wyzwania, takie jak:

• Wprowadzanie nowych technologii
• Zarządzanie zdalnymi zespołami
• Rozwijanie kompetencji cyfrowych pracowników
• Adaptacja do zmieniających się potrzeb klientów

Przykładem może być polski CEO firmy technologicznej, który w zależności od projektu stosuje różne style przywództwa – od dyrektywnego przy wdrażaniu nowego oprogramowania po wspierający przy rozwijaniu kreatywnych rozwiązań.

Case study: Polscy liderzy w erze cyfrowej

Olga Grygier-Siddons, była CEO PwC Polska, doskonale ilustruje zastosowanie przywództwa sytuacyjnego. W trakcie transformacji cyfrowej firmy potrafiła:

• Stosować styl instruujący przy wprowadzaniu nowych systemów IT
• Przejść do stylu wspierającego przy budowaniu kultury innowacji
• Dostosować komunikację do różnych poziomów dojrzałości zespołów

Praktyczne wskazówki dla liderów

Aby skutecznie stosować przywództwo sytuacyjne w erze cyfrowej:

1. Diagnozuj sytuację – regularnie oceniaj poziom kompetencji i zaangażowania zespołu
2. Bądź elastyczny – gotowy do zmiany stylu przywództwa w zależności od potrzeb
3. Inwestuj w rozwój – zarówno swój, jak i zespołu, szczególnie w obszarze kompetencji cyfrowych
4. Wykorzystuj dane – podejmuj decyzje oparte na analizie, ale nie zapominaj o ludzkim wymiarze zmian

Przyszłość przywództwa sytuacyjnego w Polsce będzie zależała od umiejętności łączenia elastyczności modelu Blancharda z wyzwaniami cyfrowej ery. Liderzy, którzy opanują tę sztukę, zyskają znaczącą przewagę konkurencyjną na dynamicznie zmieniającym się rynku.